In Uw contract is doorgaans bepaald dat beide partijen de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen met inachtname van een bepaalde opzegtermijn. Een werkgever kan echter niet zomaar opzeggen. Hij zal in de meeste gevallen eerst een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het CWI. Een werknemer heeft voor de opzegging geen vergunning meer aan te vragen bij het CWI maar ook een werknemer moet de opzeggingtermijn in de gaten houden.
Pas na het verkrijgen van deze ontslagvergunning van het cwi kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen maar vervolgens moet de opzegtermijn in acht worden genomen. Het is ook zaak om hier goed op te letten. Het in acht nemen van een verkeerde termijn kan leiden tot een claim terzake 'onregelmatig ontslag' en kan een hoogte hebben van het loon over de opzegtermijn. Een werkgever hangt daaraan omdat hij een verkeerde opzegtermijn niet achteraf kan herstellen.
Bij het ontbreken van een ontslagvergunning en het niet in acht nemen van de opzegtermijn en dus ook bij een ontslag op staande voet kan een werknemer op twee manieren reageren:
- Hij kan de nietigheid inroepen van het ontslag. In dat geval wordt door of namens de werknemer gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet is geeindigd. In een adem wordt daarbij gesteld dat de werknemer zich beschikbaar houdt voor overeengekomen werkzaamheden. Dat beschikbaar houden is nodig omdat een werknemer anders mogelijk geen recht heeft op loon. En werkgever moet daar snel op reageren omdat hij anders het risico loopt dat de arbeidsovereenkomst tot sint juttemis doorloopt en ook het loon tot sint juttemis moet worden doorbetaald. Dit is de reactie op het moment dat een werknemer nog geen alternatieven heeft.
Een werkgever zal in zo'n geval alsnog een ontbindingsverzoek moeten indienen. Hij vraagt dan om een ontbinding voor zover noodzakelijk omdat hij anders het risico loopt dat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen. Een werknemer zal doorgaans een kort geding starten om het loon te vorderen en daarnaast een gewone procedure om duidelijk te krijgen dat het ontslag nietig is. Kortom een ontslag op staande voet kan binnen korte tijd leiden tot een tombola aan procedures. Tel daarbij nog eens op dat een werknemer ook op bestuursrechtelijk vlak ellende krijgt omdat zijn ww-aanvraag wordt afgewezen en hij ook nog eens daartegen bezwaar moet maken. Gedurende die tijd zit een werknemer vaak ook nog eens zonder geld.
Nog even op een rijte:
U vindt als werkgever dat een ontslag op staande voet op zijn plaats is. U heeft daarvoor een dringende reden zoals diefstal geweld, dronkenschap.
Een werknemer kan zoals gesteld ook aanspraak maken op een boete omdat de opzegtermijn in het geheel niet of niet met de juiste termijnen in acht is genomen en hij onregelmatig heeft opgezegd. De boete bestaat uit het loon over de opzegtermijn. Hiervoor maakt het niet uit dat U eventueel al ergens anders werkt.
Hierbij kunt U ook via een procedure alsnog een vergoeding claimen omdat er bijvoorbeeld geen afvloeiingsregeling is getroffen. Een werknemer stelt dan dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Deze vordering moet binnen zes maaden na het ontslag worden ingesteld.
Veelal gaat een werkgever naar het CWI als er bedrijfseconomische redenen spelen of omdat hij wil reorganiseren.
Het nadeel voor een werknemer is dat het CWI zich niet bezig houdt met vergoedingen. Dit is een voordeel voor de werkgever. Als een werknemer alsnog een vergoeding op zijn plaats vindt zal hij een procedure moeten starten op basis van een kennelijk onredelijk ontslag.
Bent U onjuist behandeld door het CWI tijdens de procedure dan kunt U het CWI aansprakelijk stellen vanwege een onrechtmatige daad en hierbij een klacht indienen bij uiteindelijk de nationale Ombudsman.
|
Ontslag
