Bij ziekte is het in ieder geval riskant om te beeindigen in onderling overleg. Aansluitend op de beeindiging maakt een werknemer geen aanspraak op ww maar op een uitkering in het kader van de ziektewet. In de ww is de verwijtbaarheidstoets afgeschaft maar in de ziektewet nog niet. In artikel 45 lid 7 Zw is bepaald dat het onnodig meewerken aan ontslag of niet verzetten daartegen als een benadeling wordt gezien. De reden hiervoor is dat de werkgever als uitgangspunt hanteert dat de inspanning tot reintegratie voorop dient te staan. Een oplossing hiervoor is dat de werknemer zich arbeidsgeschikt meldt en vervolgens tot beeindiging wordt overgaan. Dit is riskant als de werknemer op dat moment wel daadwerkelijk arbeidsongeschikt is maar dit is lastig te controleren. Daarnaast speelt dit niet indien de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen werk. Tot slot kan in deze situatie een aangeklede proforma worden bewandeld op het moment dat er een arbeidsconflict speelt.

Verder is van belang dat afspraken zorgvuldig worden opgesteld. Het moet duidelijk op papier staan dat de werkgever wil beëindigen en de werknemer zich daar niet tegen verzet. Er mag geen twijfel over bestaan dat het niet de werknemer is die opstapt.

Een werknemer die zelf zonder goede redenen ontslag neemt loopt het risico geen recht op ww te hebben. Als dan in de overeenkomst staat dat een werknemer wil vertrekken, wordt hiermee een onnodig ww-risico in het leven geroepen.

Verder moet indien mogelijk de opzegtermijn in acht worden genomen of moet aanspraak worden gemaakt op een vergoeding ter dekking van de opzegtermijn. Een werknemer kan met een korting op de ww worden geconfronteerd op het moment dat er zonder reden geen aanspraak wordt gemaakt op de opzegtermijn.

Ook is belangrijk dat de afspraken op zijn minst schriftelijk worden vastgelegd zodat er in ieder geval bewijs is van de beëindiging in onderling overleg. Dit is ook van belang voor de werkgever. Het komt vaak genoeg voor dat een werkgever stelt dat de werknemer zelf weg wilde en de werknemer beweert dat hij tegen zijn zin is ontslagen. In zo’n geval trekt de werkgever vaak aan het kortste eind op het moment dat hij het wederzijds goedvinden niet kan bewijzen. Bedenk hierbij dat een werknemer in principe zes maanden de tijd heeft om de nietigheid van het ontslag in te roepen.

Houdt rekening met de fictieve opzegtermijn. In de ww is bepaald dat een werknemer een ontslagvergoeding moet gebruiken om de fictieve opzegtermijn te overbruggen. De fictieve opzegtermijn is de opzegperiode die een werkgever normaal in acht had moeten nemen bij een opzegging van de arbeidsoverenkomst. Over die periode moet een werkgever zijn ontslagvergoeding gebruiken om rond te komen. Na verloop van de fictieve opzegtermijn krijgt de werknemer recht op ww. De fictieve opzegtermijn is bij WW altijd een factor waar rekening mee worden gehouden. In het volgende punt gaan we daar dan ook dieper op in.

Het moet een werknemer ook duidelijk worden gemaakt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit kan spelen bij een werknemer die slecht Nederlands spreekt. In zo’n geval kan het onvoldoende zijn om hem alleen te zeggen dat hij een verklaring moet tekenen. Een werkgever moet zich er dan ook van vergewissen dat een werknemer weet wat hij ondertekent. Een werknemer mag daarbij ook niet op het verkeerde been worden gezet door bijvoorbeeld te zeggen dat hij zelf ontslag kan nemen omdat hij dan toch ww krijgt. Dit is een onjuiste mededeling die er voor kan zorgen dat een werknemer dwaalt. Ook een gesprek tussen een zwetende werknemer en de volledige directie kan minder fraai zijn omdat dit als misbruik van omstandigheden kan worden uitgelegd. Een werkgever heeft de plicht zich er van te vergewissen dat een werknemer weet dat hij meewerkt aan zijn ontslag en dat hij dat ook wetens doet. Een werkgever is verantwoordelijk voor uitlatingen van de arbodienst. In een onlangs gewezen uitspraak had de arbo-arts gezegd dat de werknemer beter kon meewerken aan het ontslag omdat hij toch ww zou krijgen. Dit bleek niet het geval en de onjuiste mededeling werd toegerekend aan de werkgever.

Indien U niet meewerkt zal de werkgever een andere weg moeten bewandelen om van U af te komen. De meest voor de hand liggende weg is het aanvragen van een ontslagvergunning via het CWI. Dat kosten op zichzelf een maand en daarna moet de werkgever opzeggen met inachtname van de opzegtermijn. Dat levert als snel drie maanden op. Daarnaast is het afwikkelen van een CWI-procedure voor een werkgever behoorlijk irritant. Eer moeten allerhande gegevens worden aangeleverd en wellicht moet een accountant of advocaat er mee aan de slag. Dat is ook al snel een maand extra waard.

Het altneratief is de ontbinding via het kantongerecht. Daar is doorgaans ook al een maand mee gemoeid en in dat geval heeft U in ieder geval recht op de een ontbindingsvergoeding conform de kantonrechtersformule. Ook dit is een irritante procedure voor de werkgever waarvoor hij doorgaans advocaatkosten moet maken.

Een werkgever is dus al lang blij als U vrijwillig meewerkt.

Een belangrijke factor is het concurrentiebeding. Dat moet natuurlijk op zijn minst worden aangepast. Het kan niet zo zijn dat U enerzijds Uw baan kwijt raakt maar U anderzijds blijft vastgeketend aan de baas die U nu net kwijt wil. Wil hij U er aan houden dan zit daar een extra compensatie aan vast.