Opzegtermijn

Op basis van de wet gelden de volgende opzegtermijnen:

In de arbeidsovereenkomst kan hier van af worden geweken op twee manieren:

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer. Een werkgever mag dus niet zelf de voor hem geldende opzegtermijn verkorten.

Verder kan ook de opzegtermijn van een werknemer worden verlengd. Een voorwaarde is wel dat de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang is. Van dit laatste mag via een cao worden afgeweken. Kijk dus altijd even na of er sprake is van een cao.

Indien er een procedure via het cwi is gevoerd wordt de termijn verkort met een maand maar geldt een minimumtermijn van 1 maand.

Onregelmatig ontslag

De wetgever heeft een zware sanctie gesteld op het niet in acht nemen van de opzegtermijnen. Indien een partij de opzegtermijn niet in acht neemt kan de andere partij de onregelmatigheid van de opzegging inroepen. Dit geldt voor zowel de werkgever al sde werknemer.

Aan deze onregelmatigheid is een boete gekoppeld ter hoogte van het loon over de opzegtermijn of de daadwerkelijke schade die is geleden door de ontijdige opzegging.

Een werknemer die wordt geconfronteerd met een ontslag zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen kan de onregelmatigheid inroepen. Hij krijgt dan recht op het loon over de opzegtermijn maar hoeft niet meer aan het werk omdat de arbeidsovereenkomst wel is beeindigd. Deze sanctie is de oplossig bij kortlopende arbeidscontracten of contracten voor bepaalde tijd waarin geen tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen.